En
los inicios de este blog escribí sobre los tipos de cambio:
1.- El “Cambio Duro”.
2.- El “Cambio Suave”.
3.- El “Cambio Combinado”.
Los
dos primeros - inspirados en teorías distintas - orientados a parámetros económicos de gestión
y al desarrollo de la cultura organizacional, respectivamente. El “Cambio
Combinado” como una respuesta práctica a las limitaciones que acarrea la
aplicación de sólo uno de esos modelos.
Los riesgos de una combinación
arbitraria
Cuando
el objetivo del cambio consiste en desarrollar una organización capaz de
adaptarse y sobrevivir, es necesario combinar de alguna manera las estrategias
del modelo “Duro” y del “Suave”. No obstante, si esta fusión no se gestiona con
cuidado, se corre el riesgo de recoger lo peor de ambos y ninguna de sus
ventajas. Una aplicación fortuita de las técnicas puede resultar más
desestabilizadora que aplicar un modelo u otro en su forma más pura.
Frente
a una aplicación secuencial, que sólo ha demostrado funcionar cuando se inicia
con un cambio “Duro” que vaya dejando paso a las medidas propias de un cambio “Suave”
– a la inversa la sensación de traición podría paralizar cualquier proceso de
cambio –, es factible una aplicación simultánea de ambas estrategias.
Enfrentar la paradoja entre los
objetivos
Desde
la dimensión de los objetivos del cambio, los gobernantes y directivos públicos
en su faceta de líderes del cambio precisan reconocer de manera explícita su
intención de aplicar las dos estrategias; aceptar las contradicciones que pueda
haber entre desarrollar una organización o crear una cultura de objetivos e
ideas comunes propias de un enfoque “Suave”, y ajustar plantillas, aplanar
estructuras, eliminar empresas públicas deficitarias… medidas asociadas a un
enfoque “Duro”. Y a continuación, obrar en consecuencia.