jueves, 8 de septiembre de 2011

EL CAMBIO “DURO”

Al hablar de la naturaleza del cambio, reconozco que toda iniciativa de transformación organizacional es distinta a las demás. Sin embargo, es posible identificar arquetipos basados en supuestos de partida que adoptan los responsables políticos y altos directivos – así como los asesores de los que se rodean – sobre porqué y cómo realizar los cambios.

El enfoque de cambio “duro” – conocido también como “Teoría E” – constituye uno de dichos arquetipos y se centra en parámetros económicos de gestión: Reducir el déficit presupuestario, minorar los costes operativos de consumos y de inversiones, en definitiva, los indicadores que aportan información directa de los recursos – y su coste – así como de la eficiencia de las actividades clave de la organización.

Las estrategias de cambio “duro” son las que aparecen a menudo en los titulares de las noticias y suelen ir asociadas a movilizaciones sociales de respuesta. Con frecuencia, este cambio requiere de un extenso manejo de incentivos económicos, reestructuraciones, despidos drásticos, reducciones de plantilla, etc.

Los gobernantes y directivos que afrontan las espinosas alternativas del cambio “duro” precisan alejarse de los empleados para atenuar su pesar y su sentido de culpabilidad. Cuando esta fase se ha completado y la dirección ha tomado la distancia suficiente de los empleados, comienza a percibirlos como parte del problema. Conforme pasa el tiempo, la dirección enfocada en el cambio “duro” se siente menos inclinada a emprender programas de desarrollo de los recursos humanos, generando así un vacío en la organización y restringiendo sus capacidades de mejora en términos de efectividad y eficacia. 


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